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企业中高层管理者绩效考核如何做?

给大家分享一些中高层管理者绩效考核指标,供大家学习、参考。董事会指标库监事会指标库总经办指标库总经办生产总监或者厂长营销总监编辑:邝老师专注薪酬绩效研究、实践、落地

给大家分享一些中高层管理者绩效考核指标,供大家学习、参考。

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总经办

生产总监或者厂长

营销总监

编辑:邝老师

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行,欢迎关注!!

企业绩效考核,起步从关键指标考核开始,也叫关键绩效指标,也就是KPI考核开始,先从时间,事件,重心三个维度出发,制定考核,可以从周度,月度出发尝试开始考核,考核更可分为关键数据指标类考核,重点工作类考核,这样就会将公司阶段性的重点需完成的指标纳入考核。

下一阶段,等关键指标考核运行的平稳,逐步登高以后,公司可尝试介入KSF考核,即关键成功因素考核,也叫全面绩效考核,将可指导影响公司盈利的所有指标,细节都纳入考核当中,这个阶段的考核转型其实很简单,也可以不用再重新制作考核模板,考核体系,只需要再之前KPI考核模板中改进数据指标考核与重点工作考核模块,将二者拉二为一,细化整个周度月度考核即可。

二者考核切忌操之过急,对于关键绩效指标类考核,公司要结合各个部门不同阶段的工作,指标去更新加强力度。关键成功因素考核执行时,企业定会在考核中加大人力成本投入,这样会使得KSF考核显现出它牵一发而动全身的事半功倍之效果!

能活在当下就不错了。用人性化管理,按个性化服务。把小微企业放开搞活,银行都敞开心扉,拥抱政策就是,拥有明天。

尊重上级,关心下级。

谢邀!这个问题很难回答,每个人的视觉不同,或者自己操盘的能力障碍不同,会有很多不同的答案。就我个人而言,我认为中层管理中最难的是中层的意识和视野。

管理技术做精不易,但搞懂并不难,只要自己真心的研究与实践,总能做个八九不离十,而对管理的认知意识或者看问题、解决问题的视觉,非常难提升,不要说一个普通的中层管理者,就是象我们常年进行管理研究的管理咨询师,也会经常的犯迷糊,对一些管理中遇到的问题如何考虑、如何思维、如何解决而犹豫不定,无法界定对与错,自己当时感觉很好的一些管理方法、管理措施,可能过不了多长时间,就会被自己推翻。

而管理者的意识视野,基本就决定了管理者会如何去看待问题、解决问题,一旦和领导所提倡的不匹配,就会变成一件很痛苦的事,领导痛苦,你也痛苦,因为非常的难以改变。很多看似已经沟通达成一致的事情,并不表示真正的统一了思想,有时可能更多是因为你的权力在哪,他不得不屈从,而在工作过程中,这会不自觉的影响他的决策与行为,进而产生许多的小隐患,而沉积下来,不知道什么时候会暴发。

管理者的意识和视野,是非常难改变的,不断的培训学习,也难以改变,因为管理这个东西,特别讲求管理者在实践中的感悟,理论技术学习在刚接触时还好,随着经验的积累,实践形成的管理感悟就会形成主导,而自身实践形成的管理理念、管理意识,就更难改变了,不弄个头破血流,一两个小时的沟通就扭过来,只是在开玩笑,是一种礼貌的尊重,或者无所谓而已。

路不平有人铲,事不平有人管。

作为企业的中层领导,就要帮助老板去管理基层。并且“两手都要抓,两手都要硬”。

一方面,狠抓生产,帮助企业达成业绩目标。

另一方面,狠抓人力,帮助企业提高工作效率。

在管理的过程中,离不开“狠”字,更难免会做坏人。你知道吗?做中层领导者,越坏老板越喜欢!说起来似乎是职场厚黑学,但是有理有据。

1.老虎不发威,当你是病猫

俗话说:慈不掌兵

作为管理者必要的时候需要保持“坏人”,也就是足够威严足够有原则性。

职场上很多“刺头兵”喜欢欺善怕恶,你礼貌待他,他竟然跑到老虎头上撒尿,这种下属,公事公办,杀鸡儆猴,绝对毫不客气!

2.上有计策,下有对策

中层是块夹心饼干,有些人处理不当左右不是人。因此需要有谋有略。

对于老板,除了担心工作业绩,更担心权利安全。所以完全听从老板的指示不容忽视。因为你的权利不是下属授予的,是老板授予的。

对于下属,传达老板指示的时候,一定要达成老板的最终目的。有些人不屑于做这样的“坏人”,为下属求情或直接和老板对着干,别说为下属求情,自己江湖地位都不保。正确的办法是先行后议,看老板心情好时再看是否有回旋的余地。

同时及时的收集基层信息,让领导感受到权力安全感。

3.白猫黑猫,抓到老鼠的就是好猫

“好人”在老板眼里也许是好朋友,但是绝对不是好下属!

老板喜欢部门之间斗争,类似“鲶鱼效应”,让组织活起来。

比如保险公司最惯用的团队管理办法就是设置不同团队同一目标同一工作内容,谁先达成目标另一团队就淘汰。

残酷的现实面前,中层领导就要出手狠,你所谓的“好人”就是对下属的不负责任。

宁愿跟着“坏人”有饭吃,也不愿跟着“好人”耍流氓!

所以,在职场上,做中层领导就是要做坏人,越坏老板越喜欢!


我是职场达人“萍行职场”,感谢你的转发,升职加薪有套路!

精细化管理是量化绩效考核的基础。可以把员工的绩效考核指标分为任务目标指标和工作过程(现场过程管理,包括安全,质量,可持续性)指标。任务目标指标的考核比较直接,把生产计划(包括成本)和实际生产销售情况对比就可以得出考核成绩。但员工是如何实现这个任务目标的工作过程指标的考核是量化绩效考核的难点。

可以把员工分成三类,一线员工的考核侧重于工作过程指标,比如占75%,而任务目标指标占25%,高级管理人员,侧重于制定任务目标,对他们的任务目标指标占75%,而工作过程指标占25%。对于中层管理人员,这两个指标可以各占50%。

那如何对工作过程指标进行考核呢,对于一线员工,这个指标可以再细分为四个指标,即“工作量”, “工作质量”,“服从领导”和“协同”指标。而对领导,还要加上“领导力”指标,“岗位职责量化”指标。实际操作中,如何获取这些指标呢?

利用“事事明”app信息化平台,可以实现量化绩效考核的实践

中层管理对于企业来说也是一种关键的存在,他们上有领导,下有员工,对于高层他们也属于下属,领导给予他们的任务,他们也要按时完成,按时分配给下属,督促员工按时完成。

中层管理对于企业,他们处于上不上下不下的地位,上面的对的住领导,去讨好领导,在领导面前好好表现,以便更好的稳固自己的地位,为以后升职加薪做基础。下面还的去安抚好底下的员工,让员工更好的完成任务,还要防止底层员工跳槽,防止人才流失。

感谢邀请!我没什么文化,接受您的邀请,有点班门弄斧的感觉!不过既然受到邀请,那我也发表一点拙见,请多多指点!

身处中层管理岗,比上不足,比下有余,想某求更大的发展,更高的职位,值得鼓励,这种危机感,是一种富有上进心的表现。下面我对此发表一点自己的观点

首先,准确的自我认知!这一点一般人很难做到,对自己认识越准确,定位也越准确!懂得从哪些方面去弥补自己的不足,从而得到更大的提升!当然如果觉得自己属于怀才不遇,那么要不学司马懿,学会隐忍,最终总会有人发现并重用你,是金子总会发光的!

其次,平常心!俗话说,人外有人,天外有天。同一个公司,学历,能力不同,所在职位,职位千差万别!这就要说服自己,用平常心看待这种现象!共产主义也是理想主义,是很难实现的!每个岗位,职位的人,对一个公司来说都有举足轻重的作用,所以要正确看待这个问题!

再次,过丰富多彩的生活!生活过得丰富多彩,充实,也就不会胡思乱想,也是对自己价值的另一种提现!现在很多人都多栖发展,也是一种不错的选择!就比如当下最火的自媒体,经营好了,也可以闯出一片不同的蓝天!

总之,希望在有上进心的同时,也不要急于求成,好高骛远!让这种不健康的心理,变成一种危机,困扰自己的生活和工作!与其这样,还不如完善自我,谋求更好的发展!开始永远都不会晚!加油!

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