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现代人力资源管理的发展趋势

人力资源管理在中小企业的发展趋势?

人力资源管理在中小企业的发展趋势?

第一,中小企业规范人力资源管理是大势所趋。

第二,如果不规范,中小企业主就要付出巨大的管理成本和代价。

第三,人力资源管理的本质就是怎么把钱花到位。你用一个老实的人低成本就是白花钱;你用一个聪明的人高成本但实施人力资源管理,就是合理地花钱,就会有效投入。

第四,怎么操作呢?就是中小企业主把自己的想法告诉人力资源专业人士,让他们把你的想法转换成企业的规矩。

第五,这样,中小企业就可以做持续做强大。

先来了解一下人力资源管理。

一、人力资源管理内容划分

①人资战略规划

②职位管理

③胜任力管理

④招聘配置

⑤培训开发

⑥知识管理

⑦绩效管理

⑧再配置与退出管理

⑨薪酬管理

⑩员工关系管理

二、人力资源管理工作模块划分(也就是你说的方向)

1、规划岗:包含上述内容①②③

如果等同于单一的人力资源供需预测工作,人资规划可以由人资部经理或招聘负责人承担。但是广义的人资规划一般都有经理来主导。此模块一般都需要一定的人资工作经验(十年以上)和全面扎实的人力资源管理理论知识。很少有公司将此模块单列设置专门的规划岗位。所以,你做到了经理或者人资专家级别才会接触,一定要说前景,规划工作肯定很有前景,同时它的综合性、复杂程度以及工作层面比较高。

2、招聘岗:包含上述内容④

招聘岗位的需求量非常大,因为我国的人力资源市场还处于粗放型,且各行各业都处于快速发展期,而人才存量是一个缓慢的积累期,所以人才竞争十分激烈,也造成了人才普遍浮躁,各个公司的留人工作尤其吃力,所以天天在招人。招聘方向如果做的深,自己也善于横向结合其他模块来考虑问题和解决问题,招聘的前景十分看好,有野心的还可以以后自己创立人员测评或猎头公司。

3、培训岗:包含上述内容⑤⑥

现如今各公司对培训工作的重视程度前所未有。社招的成本高风险大,招来的人对公司的适应性难以保证,忠诚度也不高,自己培养的人是最好用最能留的。公司里有水平的员工一般都是内训师,大公司的牛人还时不时外出讲课。另一个收获就是接触的多了,自己的知识体系会非常完善。如果对培训内容的规划有思路,师资关系也积累不少,完全可以自己创建培训机构。

4、绩效岗:包含上述内容⑦⑧

最难最重要也影响最大的模块要求绩效管理了。很多人抱怨绩效管理难做,还用没有一家公司的绩效是做得好的来安慰自己。我们要知道,绩效管理工作的核心之一是对贡献的评价也就是对产出的评价,而涉及利益分配方面,没有人会觉得自己业绩表贡献少,所以绩效管理的客观性和公平性经常受到挑战。要我说,绝对的公平公正是没有的,而颠倒黑白也绝对极少,只要把绩效管理的指标系科学建立起来并不断完善就能同时极大推进公司业绩和员工发展。虽然绩效管理技术性强、知识面要求既广又深,但只要对人性有透彻的洞察,对公司业务有深刻的认识,对绩效管理理论与实务能熟练掌握,绩效管理就不难开展。绩效管理模块的HR积累一定的经验后一般都喜欢在咨询公司找机会,创建自己的人力资源管理咨询公司也不少。

5、薪酬岗:包含上述内容⑨

薪酬模块工作内容两极化现象比较严重。一般的就薪资统计核算,好了发给财务就完事,平常的工作就是社保公积金的缴纳了。这一层次的工作没有含金量,也就事务性,细心、时间观念强就完全做的有声有色。而高层面的工作比如薪资体系设计、某一群体(如销售提成、年终奖)的激励方案、某一专题(如股权激励设计)等,还是很有技术含量的。薪酬模块的三个意识很关键:成本、投资和投入产出比。要做好薪资模块,必须要具备人力资源管理的思维、熟用财务会计的方法,同时还要经常怀总经理的格局。跟绩效模块一样,具备丰富的工作经验之后都喜欢去咨询公司找机会。

6、员工关系岗:包含上述内容⑩

员工关系上,我特别强调要把人力资源部和法务部区别开来。不能人力资源部承担法务部的责任,也不能让法务部越权指挥人力资源部的工作。关键词是法律契约和心理契约。人力资源管理做到防范日常人力资源管理风险比如不能发布有歧视性的招聘信息、员工入职一个月内要签书面合同等等就够了,法律风险的防范比如劳动合同、保密协议的审核、劳动争议诉讼等应由法务部来承担。现实中人力资源部做了很多不该自己做的关键是也做不好的法律事务,除非受过系统性法律学习培训。对法律感兴趣的可以从事员工关系管理模块。

最后来简单说一下人力资源管理的职业发展通道。

三、人力资源管理者职业发展通道

1、管理通道:助理→专员→主管→经理→总监→分管副总

2、专业通道:助理→专员→高级专员→资深专员→专家→高级专家

3、自主创业:创建以人力资源管理咨询和培训、猎头等为核心产品/服务的公司。

综上所述,人力资源管理各模块并非泾渭分明,不管从事哪一个方向,必须要具备扎实的专业理论知识。至于哪一个好更有发展前途,我觉得都有发展空间和前景,前提是要做的足够好。如果一定要在一个公司内将重要性,绩效和薪资两个模块是最重要的,但好不好前景如何,取决于你做的怎么样。

简单来说,按照一定的模式,在企业中实现自我职业发展的目标,并不是不可能的,如下简要模板,可以尝试一下:

一、内部环境分析篇——认识自己

(一) 个性特征分析

(二) 职业兴趣分析

(三) 职业能力分析

(四) 职业价值观评估

(五) 心理健康评估

(六) 360度评估

(七) 认识自己总结

二、外部环境分析篇——认识职业

(一) 家庭环境分析

(二) 学校环境分析

(三) 社会环境分析

(四) 目标行业的职业环境分析

(五) 目标地域分析

(六) 职业访谈

(七) 认识职业总结

三、职业生涯发展篇——确立目标

(一) SWOT分析

(二) 确立职业目标

1. 就业行业

2. 就业区域

3. 就业职业

4. 就业岗位

5. 就业机构

6. 就业环境与条件

判断做一份工作是否有前途,其实跟是男孩或女孩关系不大,关键要看你是否对这份工作感兴趣,能够一心身投进入,如果能再考虑其他因素。我谈三点看法:一是做人力资源有前景,需要技术含量,比如对政策的把握等等,还可以在工作中积累人脉;二是男孩做人力资源管理相对比女孩有优势,做得好的人力资源不是日常的人事接待,而是对人力资源的开发管理,很多大公司的人力资源总监是男生;三是如果与工程类相比,我认为男生做工程类比较好,虽然比较辛苦,但技术含量、无可代替度比搞人力资源会好些。

第一次有人问这样宏观的管理架构问题,赞。这问题很具体也很现实,因为私企里叫着人力资源的部门分管的是招聘培训,但是还有没有工会?没有了。

红军开始干起来是什么情况?条件艰苦,兼收并蓄,用人之长,革命成形后呢?是不是不一样了?

用人识人辩人其实是一个公司决策者的长处,决策者长在任人。现在的人力资源管理部门职能一是筛选二是识人,如果这个人力资源管理者思维固化,不懂人性,不会识人,会把人才在第一道门槛就拒绝了。人力资源管理还有一个培训职能,主要针对新进成员的文化人认同感而来,实际内部培训最重要的是给自己企业培养后续管理人员,培养出忠心耿耿的中上层管理者甚至是筛选出优秀的决策接班人。……这是人力资源考试的内容吗?我翻过那教材,扯,不想考。

运营管理的中心是人和财,财分两线:入财配用人,支出在资源分配给人、和财生财。财生财和入财配用人的关键都在用人,你说人重不重要?其实在组织架构更改完善之后决策管理者的思维中心只有人。传承企业的新进成员大部分从基础入职,基层中选高层,这样的方式忠诚度高,缺点是固化的内部运营模式不利于创新。这时我们要考虑创新的内核,研究思维的形成和衍变过程与个人经历的关系,喜欢更新思维的人绝对不喜欢按部就班的工作,这与现行体制有矛盾!……我是不是再说下去要开大课了?说三观吧!我才发的因果人生,里面讲了三观的定义,还有完善的余地,我只是不知道别人的问题在哪。

中高层另外途径招聘,由人力资源部过滤这也不科学,忠信度不如自己培养的人员,而且滋生内斗、帮派。话说回来内斗和结帮派是企业文化建设的问题,决策者三观决定思维链接次序,也决定企业文化,文化就是思维与行为的链接体现且不止于制度。

成员是决策者直管这叫人力资源,人力资源管理者与决策者的契合度决定人力部门的能力,还是决策者本人的识人能力决定人力部门的功用。

培训由各部门负责,这样部门运作统一。招聘公告归宿于财务利于资金统管,过滤成员时各部门负责人负责。工会的职能不可忽视,成员们理性的要求和协商比工人权益推给劳动仲裁更合理,成员通过工会监管利于运营管理的公信力,利于传承企业的成形。

人力资源管理本身不要成为一个固定的机构,管理运营随不同的决策者和不同的地域价值观进行机构设置,完善关键职能就行了。管理有基本框架,但是并没有什么定势,因为用的人不一样,定势妨碍创新发展久而久之形成官僚主义。官僚主义是什么,想当然、这事别人负责你找他去、位子比做事要紧。但实际上活着比位子更要紧,这样的人生追求本身就是矛盾。

人才是社会问题,包括定义和培养方式。一个公司改变不了多少,但是决策者的思维改变能转变公司的命运,人力资源管理的理念在于决策者的思维提升!

这个人力资源职业资格证书,是人力资源岗位的从业资格证书,但不是强制的,该证书是一种能力资格证书,不是任职资格证书,我就是人社部第一批二级人力资源管理师,这个证书不难考,有几本参考资料,认真的体系的阅读学习一遍,并结合自身的从业经历,应该会顺利通过的!

河北职业资格网(hebzyzg)提供:人力资源管理师分四个等级,以下是报名条件:

力资源管理员(国家职业资格四级,具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作1年以上。

(2)经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

——助理人力资源管理师(国家职业资格三级,具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

——人力资源管理师(国家职业资格二级,具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。

——高级人力资源师(国家职业资格一级,具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作19年以上。

(2)取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

在一些小公司,行政管理和人力管理的区别其实不是很明显,有时甚至会合并成一个部门,都是负责在老板后方做一些闲杂的工作。相反的,企业越大,人力资源与行政工作的划分就越明确,尤其是大型工业企业。各企业又有所不同,有的是行政部门隶属于人力资源部门,有的与人力资源部门并行。

区别主要分为以下几点:

定义不同:

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

行政管理 指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。

管理内容不同:

人力资源只涉及人员的管理。

主要包括:

1.负责办理员工的招聘、录用、转正、提升、离职等人事手续

2.负责管理员工劳动合同和人事档案、人事任免与人事政策的咨询,处理劳动纠纷、员工申诉等

3.企业内训及公司员工员工的职业生涯发展

4.负责公司绩效管理和考评体系建立和实施

5.负责公司薪资、福利体系规划、设计和实施

6.企业文化的建设及员工关系的处理

行政管理是为企业正常运行为员工和公司提供后勤服务的综合事务性部门,不涉及对人员的管理,主要是对一些物料进行把控。

主要包括:

1.建立健全各项规章制度

2.文书起草

3.印鉴管理

4.各项会议安排管理

5.来访客户的接待

6.办公用品的采购及管理

7. 车辆管理

8.其它综合协调管理

总的来说,人力资源和行政都属于支持性服务,但服务的面不一样,人力资源是服务员工精神,心理,建设企业核心动力。而行政则保障每个部分工作开展。

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